吸血企业
在职场霸凌（Power Harassment）和超时劳动的压迫下，年轻人有可能罹患抑郁症。
非正式用工的问题在于用工方将毫无发展性可言的工作强加给年轻人，无情地剥夺了他们的未来。
2009年之后，我在咨询中察觉到年轻正式员工的待遇发生了变化。我切身感受到，这些年轻正式员工正遭受“用后即弃”的对待。
霸凌行为都有一个共同点，那就是无论员工怎样付出、怎样努力，都只会受到无尽的谩骂和否定。可以说这是一整套高度成熟的、破坏人格的方法。
要鉴定一家企业是否为吸血企业，最简单的办法就是看它是否存在大量招聘、大量离职的现象。
公司有组织、有计划地进行职场权力霸凌，静待员工精神承受能力达到极限，主动辞职。公司只字不提“希望你自己辞职”这类的话，就能达到解雇员工的目的。
一种常见的钻空子的方式，那就是对员工进行“去雇员化”的操作。具体来说，是企业将员工作为“管理监督者”聘用，或将员工作为外包业务的个体户使用。
在很多案例中，当事人的行为和犯罪只有一步之遥，受害人甚至感到生命受到了威胁。这些职场无不宣扬一种扭曲的价值观，认为下属和员工就是公司、领导的牛马奴隶，可以任意处置。在一般人看来，企业的这种行为似乎无法通过“公司追求利益”的观点去解释，但只要就业市场供大于求，源源不断地有劳动力的“替代品”补充进来，这种情况就不会得到改善。
应届生入职一年以内被解雇的话，很难再找到一份正式工作，他们很可能被迫以非正式用工，甚至钟点工的形式工作。
日本的工会自20世纪70年代之后，也几乎没有发动过罢工。
“劳动者要多少有多少”是吸血企业诞生的必要条件。
如今IT行业之所以成为吸血企业问题的重灾区。
以新兴产业为中心的吸血企业还有一个十分重要的特点，那就是“单一化（流程化）”和“零件化”。便利店、零售店、餐饮等行业的业务和传统的店铺经营不同，不需要劳动者具备高度的独立判断力和思考能力，只需要他们能遵守业务规程和领导的指示即可。
正因为这种流程化的劳动高度发达，年轻人哪怕工作年头再长，也不会成为吸血企业“不可或缺的人才”。IT行业也具有同样的特征，大多数业务内容都已在跨企业的技能资格制度中被标准化。
在IT产业中有一个说法，“有体力就干，35岁就退休”。
在民主主义国家中，只有我们有战略地提出主张和进行斗争，才能够实现正义和合法权利。绝不能期待明君降临来救年轻人于水火。
“吸血企业”这一名词转眼之间已广为人知。这个词原本是指“拥有黑社会背景的企业”，涉黑色彩很重，但最近其用法发生了变化，被普遍用于形容“以违法的劳动条件剥削年轻人的企业”。
哪怕是企业一方存在明显的违法行为，前来咨询的年轻人也会深感不安，感觉“是不是自己也有不对的地方”。
在职场霸凌（Power Harassment）和超时劳动的压迫下，年轻人有可能罹患抑郁症。
随着少子化的加剧，它还可能成为导致市场萎缩和远期财政崩溃的原因之一。
在吸血企业问题受到社会广泛关注之前，年轻人的雇佣劳动问题的中心，一直是企业非正式用工不断扩大的问题。
制造业的派遣工、委托工不过是非正式用工问题的一个象征性例子，所有非正式用工都有一个共同的特点，就是劳动者无论怎样努力，都过不上稳定的生活。
非正式用工的问题在于用工方将毫无发展性可言的工作强加给年轻人，无情地剥夺了他们的未来。很多人也认识到，年轻的非正式员工们正处于“贫困”状态。
整个财界和政界都嚷嚷着增加非正式员工很有必要，热烈讨论着放宽相关限制的政策，并将其付诸实践，才造成这一恶果。
吸血企业这个词诞生于网络，取材于反映IT企业超时劳动现象的电影《我在一家吸血公司上班，已经快撑不下去了。
2009年之后，我在咨询中察觉到年轻正式员工的待遇发生了变化。我切身感受到，这些年轻正式员工正遭受“用后即弃”的对待。
也许这些正式员工所在企业的用工方式早已发生变化，只不过曾经被经济虚假繁荣所掩盖。而这些变化所产生的影响以雷曼事件的发生为契机显露出来。
尽管每个案例中的用工企业都存在大量严重的违法行为和对员工肆意霸凌的情况，但几乎所有前来咨询的年轻人都不停向我表达“是我自己不好”。
吸血企业用工问题和传统的劳动问题性质最大的不同之处在于，它反映出劳动者对于企业异常的服从，以及企业对劳动者施加的人格破坏。
前来咨询时公司领导正逼着他离职。据他说，公司每天都以“谈话”“辅导”为名对他施加压力，有时时间长达数小时。
“如果真的同意离职，辞职理由就需要写‘因个人原因离职’，这样享受不到失业保险怎么办”。
B先生每天都被叫去“辅导”，每次或遭受长达两小时以上的拘禁和训斥，或被布置“任务”。“没有人信任你”“没有适合你的工作”“你做人从根上就是有问题的，公司养你，你要知道感恩”“把你的自卑情结和自己的过去全写出来！好好想想你生下来之后都做了些什么”“你不好好改一改自己的价值观，就只能当个废人”“我要给你重生”……这些话，全都出自负责辅导他的领导之口。
2009年7月，领导布置给他一个任务，让他向街头的流浪汉请教“何谓工作”并总结成报告。
吸血企业用工管理的特征之一，就是蓄意营造出让员工对企业心存愧疚的公司内部环境。这一现象的背景，是员工对于企业的极端服从。
只要被叫到，哪怕是休息时间也要立即跑到社长、副社长身边，替他们办杂事。所谓杂事，就是接送社长、替社长拎包以及带副社长家的宠物散步之类的。
C先生的工作不仅仅是杂事，还要负担副社长主管的劳动管理部门的部分工作。他的日加班时间高达5小时，努力处理每一件工作，但社长和销售员对他的训斥却从未停止过。领导说他“没有眼力，不会做人”，对他进行长达数小时的逼问，让他反省为什么“不会做人”。在长期加班和领导霸凌的折磨下，就连别的部门的人都说C先生“日渐消瘦、面如死灰，表情僵硬”。
A先生遭受到了众多名为“改善计划”的霸凌行为（关于这点将在下文中详述）。其中最典型的，就是和C先生一样被强迫穿着灰色无花卫衣出勤和工作（在这家公司，曾经一度有6个人同时穿着卫衣工作）。此外，还对他说“你没有为公司贡献利益”，逼他“自己找活儿干”，直到他自己主动说出要去“打扫厕所”“给老员工擦鞋”。领导还说他“日语有问题”，让他在周末等休息时间做了几十本中学生的国语习题。
通过辅导的方式来逼迫员工离职的行为被称作“出局辅导”。
展开“出局辅导”的第一步，通常是对因业绩不好或项目冗员造成的“空工”员工进行所谓“培训”。
“出局辅导”的第二步是销售员赶走“空工”的同时将其交接给负责“辅导”的执行董事。
“出局辅导”的第三步主要在一间四面均为玻璃的会议室中进行。整个楼层的员工都对会议室中发生的一切一览无余。会议室中只有员工和领导两个人。
“出局辅导”的最后一步，是多种多样的霸凌行为。这些霸凌行为被巧妙地包装成帮助员工改善“问题”的“改善计划”。哪怕员工用尽全力去完成领导布置的作业，最终也会无一例外的身心俱疲，选择离职。究其本质，“改善计划”根本就不是为了帮助员工解决问题的培训，而是逼迫公司认为“没用”的员工离职的手段。
所谓演讲培训是“改善计划”惯用的手段之一。在这个培训中，“空工”的员工和销售员围坐成一圈，轮流练习演讲并接受其他人的提问。被要求参加这个培训的并非只有遭到“劝退”的员工，然而却只有“劝退”的对象才会在提问环节遭到逼问和训斥。无论他的演讲内容如何，一同参加培训的销售员都会对其严厉训斥和全盘否定。
“开会”是最具代表性的霸凌行为之一，上文中B先生所经历的长时间辅导就是这种霸凌行为的代表。辅导有时甚至会长达7小时之久，其间员工甚至无法进食，简直与软禁无异。
霸凌行为都有一个共同点，那就是无论员工怎样付出、怎样努力，都只会受到无尽的谩骂和否定。可以说这是一整套高度成熟的、破坏人格的方法。
公司先是大量录用，之后仅留下“有用的人”，把淘汰下来的人全部解雇掉，并不断保持这样的运作方式，这对公司来说才是最划算的选择。他们就是通过这种方式来“筛选”人才。他们如此行事，也正因为应届毕业生的用工成本是最低的。
在进行“筛选”的同时，还可以最大限度地榨干他们作为“劳动力库存”的价值。为了高效“筛选”人才，他们不断地进行霸凌行为，破坏员工的人格，逼迫他们“因个人原因离职”。
铺的运营手册属于公司机密，为了在家复习，需要在公司里抄写下来才可以。尽管这种方法明显不够高效，但据前来咨询的员工们说，X公司真正关心的并非这份资料是否会被泄露出去，而是考验员工“是否有毅力，是否真正忠于公司”。
公司在招人的时候已经考虑到了培训过程中离职的人数，培训的目的其实只是检验员工忍耐能力而已。能够忍受培训并留下来的人，将会被改造成为对公司极度顺从的员工，而无法忍受的人则只好黯然离去。
如果不绞尽脑汁升为店长，想要留在公司都会成为一件难事。
X公司一定十分清楚，公司里因为超时工作和职场霸凌行为造成员工的健康问题属于违法的“工伤”，并惧怕为此和员工产生劳动纠纷。因此，公司试图通过停薪留职制造一个“冷静期”来规避风险。
她的地区经理告诉她“不在停薪留职期内把病治好就不能辞职”。医生给B女士的诊断是“建议休息2个月观察”，所以直到B女士休息满2个月之后，公司才允许她辞职。
治病期间的医疗费，是通过医疗保险中的“伤病补助”和公司的带薪休假期间的工资来支付的，因此X公司实质上没有为B女士治疗疾病支付一分钱。
那段时间我自己过的也是混混沌沌的，感觉就是在虚度每天的时光。每天除了工作就是睡觉。
员工在被公司录用之后也会面临着永远看不到头的“筛选”，以及被迫向公司表现出绝对的服从。
为了公司自身的发展，它们可以毫无顾虑地牺牲前途无限的年轻人才。
恶劣的劳动条件并非源自经营状况不佳，而是为了追求自身发展，并且把这种“用后即弃”式压榨、非可持续性地使用人才的手段当成支撑公司发展的理所当然的条件。
“员工干不长久”这点是所有类别中都能见到的共性。无论企业再多，招工再多，只要它们是吸血企业，我们就不可能看到一个年轻人能安心工作的社会环境。
吸血企业就像是“破坏工厂”，对于这些企业来说，毕业生、年轻员工的劳动成本极低，又是取之不尽用之不竭的库存资源。大量招聘、大量辞职的员工就像被送入这个“破坏工厂”的毁坏性循环工序的传送带上一样，身心饱受折磨，人格遭到破坏。
在当今社会，年轻人从小就被灌输“当正式员工才是唯一的出路”这样的理念。但对于他们来说，毕业后如果进入了吸血企业，哪怕是经过激烈的竞争战胜千军万马、闯过“独木桥”当上了正式员工，也绝不意味着获得了稳定的生活并可以保证自己的未来。
“忍气吞声”是很多过劳死、过劳自杀者家人唯一的选择。
员工明明已经通过招聘程序录用并签订了劳动合同，但最终能否按照签订劳动合同时的期望条件工作，还需要再经过一轮选拔，这就是所谓的“预选”制度。
当时就连他的同事也实在看不下去了，对领导说：“他现在特别苦恼，甚至有自杀的想法。”但同事的解释却只换来领导“不能惯着他”这句无情的话。
“预选”制度主要有两大功效，其一是对员工进行“筛选”，其二是逼迫被“筛选”下来的员工分担繁重的工作。
厚生劳动省曾制定了相关的指导意见，其中标识的“过劳死红线”是每个月80小时的加班时间，超过这个时间就无法保证劳动者生理上所必需的睡眠时间。可是天气新闻公司受害者的加班时间却是这一标准的近3倍。
在员工培训中，公司领导在说明薪资规定的时候，举了“每月出勤25天，每天工作12小时”的例子。这个数字意味着员工每个月的工作时间会高达300小时，远远超出过劳死标准。
我近期访问该公司的官方网站后发现，其公示的薪资标准仍是包含了加班费的薪资。哪怕一名青年因此失去生命并被认定为工伤，法院判决企业法人及董事等经营层人员担责，都没能让这家企业显露出一丝悔意。
在入职仅一个月后的5月中旬，她的月加班时间就超过了140小时。在这个时间点，她已经陷入了抑郁状态。之后她的超时劳动状态并没有得到缓解，最终于6月12日选择了结束自己的生命。
这位去世的员工，每个月付出了100小时至140小时的加班，并被劳动部门认定为工伤，而集团老总却堂而皇之地表示“不认为我们的业务管理有不妥之处”。
要鉴定一家企业是否为吸血企业，最简单的办法就是看它是否存在大量招聘、大量离职的现象。
很多吸血企业都处于新兴产业中，虽然其业绩增长势如破竹，但获利的贪念仍然驱使它们不惜以摧残年轻员工的方式去追求利润最大化。
第一是“筛选”（大量招聘、逼迫离职）。在大量招聘之后，只留下“好用”的员工。
第二是“用后即弃”式压榨，蓄意进行“非可持续性用工”（大量招聘、抽干榨尽）行为。企业通过多种手段逼迫年轻人从事极高强度的工作，直到他们身心俱疲，无法继续工作。
第三是“管理混乱”。如果上文所述的第二种套路“用后即弃”用人是企业蓄意而为，这里的“管理混乱”则是一种企业内部运营缺少条理的状态。这种状态通常表现为领导层毫无意义地（并非以逼迫离职为目的）通过职场霸凌、性骚扰等手段压迫员工。这也是因为“人要多少就能招到多少”的现状没有给企业带来足够的危机感和建立健全的劳务管理制度的紧迫感。
吸血企业大量招聘年轻人的手段之一，就是采用所谓“固定加班费”，也叫“定额加班费”的名目。一般人很难注意到其中的含义，这让其性质更加恶劣。这种手法通常将加班费包含在基本工资里，让月工资的数字看起来好看，以此夸大薪资待遇。
按照常理，任何情况下加班费都需要依照员工加班时间来支付，而所谓“固定加班费”则是通过钻法律空子的方式来规避监管。很多吸血企业正是通过这一手段，将本来就很低的基本工资通过固定加班费“注水”，以此吸引大批年轻人前来应聘。
在日本的一些企业中，企业不给员工支付加班费的问题存在已久，并长期得到默许，日语中甚至出现了“无偿加班”这样的说法。因此对于企业来说，要求它们合法合规地执行“固定加班费”“定额加班费”等制度的外界压力较小。
招聘时明明说好是正式员工，然而通过面试，到了签订劳动合同的时候，拿到的却是有固定期限的劳动合同。此类企业在招聘阶段就已经算计好，通过发布有名无实的“正式员工”招聘广告来大量吸引人才。
很多公司钻了试用期这一社会惯例的空子，打着试用期的幌子，和员工签订有期限（3个月、6个月、1年等）的劳动合同。只有在公司认为确实需要雇用这名员工后，才与其重新签订正式员工的劳动合同。后者被称为“正式录用”。
最近很多企业甚至只给试用期员工和合同工相同的待遇。在我近期接到的咨询中，很多案例都是企业在招聘时打出“正式员工”的幌子，然而签订劳动合同的时候，员工却被告知自己其实是合同工。
近年来上述公司规避诉讼风险的手段越发隐蔽。最具代表性的手段就是“战略性地进行职场霸凌”，即公司有组织、有计划地进行职场权力霸凌，静待员工精神承受能力达到极限，主动辞职。公司只字不提“希望你自己辞职”这类的话，就能达到解雇员工的目的。
无论摆上台面还是潜藏水下，目的却并无任何区别。而且，“职场霸凌”对于员工的伤害更大，因为其会造成员工罹患心理疾病。员工丧失的不仅仅是工作，还有健康。
“职场霸凌”的背后，是一些和吸血企业狼狈为奸的律师。他们向企业“建言献策”，告诉他们怎样做才能在临界线上不至于被判到“逼迫离职”。尤为恶劣的是，对于他们来说，员工健康受损非但不是不得已的附带性悲剧结果，而是蓄意达成的目的之一。
在长期、反复受到这种折磨的情况下，人很容易患上抑郁症或适应障碍。走到这一步，公司就会适时建议员工“现在辞职，大家都好办”。就算员工要求公司将其“解雇”，公司也会对员工说“公司不会解雇员工，你自己好好想想”，逼员工自行离职。
在一些极端的案例中，员工找到公司领导报告自己得了适应障碍，领导也会说“你看，早就跟你说你不适合在我们这工作了。都怪你适应不了公司”，倒过来逼迫员工道歉。然后领导会带着员工去医务室，问驻企的精神科医生说“他是不是不适合继续在公司工作了”，要医生给出支持自己的意见，由此在精神上变本加厉地折磨员工。
哪怕员工坚持到最后都不肯离职，只要折磨他得病，一切就都好办了。公司会要求员工停薪留职，并在停薪留职期内定期对其进行骚扰和折磨，让员工停薪留职期满后“无法复职”就可以了。
通过这些战略性职场霸凌的案例我们可以看到，员工的健康对于企业来说是何等无足轻重。
“概算加班”。特别是在企业的销售岗位上，这种制度最为常见。这种情况下，公司会向员工支付每月数万日元的“销售补贴”“岗位补贴”，剩余的加班费就不再支付了。
一种常见的钻空子的方式，那就是对员工进行“去雇员化”的操作。具体来说，是企业将员工作为“管理监督者”聘用，或将员工作为外包业务的个体户使用。
和资方同格的雇员（管理监督者）拥有自由判断工作量的权限，可以根据自己的判断调整劳动强度，因此企业无须向其支付加班费。现在仍有很多企业将这一法规的范围无限放大，很多根本无法和资方同格的零售店店长和办公室职员都成了有名无实的“资方”，因而企业无须向其支付加班费。
在世界范围内，像日本这样过半数的大企业都采用超时劳动制度且国家不进行充分监管的状况，是十分罕见的。但是，这种劳动制度在日本之所以能够被社会接受，是因为员工以超时劳动为代价，换来了企业的“终身雇佣”和“年功序列薪资”的待遇。
如果员工不能自由辞职，那简直就是现代的奴隶了。然而，很多员工不惜代价从吸血企业虎口脱险，接踵而至的却是企业无情的打击报复。企业之所以会这样做，一方面是对其他在职员工的“杀鸡儆猴”，另一方面是对辞职员工本人的报复行为。
第一，是公司不配合办理离职手续。公司拒绝配合办理养老保险、医疗保险、失业保险等各种社保相关手续。
第二，是公司不支付最后一个月的工资。
第三，是公司要求员工赔偿公司损失。有些公司会以员工不听公司挽留、无故旷工给公司造成损失为由，要求员工进行赔偿。企业对员工个人的索赔既不合理也不合法，就算企业诉诸法律，也根本得不到法律支持。企业一方对此心知肚明，却仍选择这样做，是因为一来可以威胁离职员工本人，二来可以对其他在职员工起到威慑作用。
在很多案例中，当事人的行为和犯罪只有一步之遥，受害人甚至感到生命受到了威胁。这些职场无不宣扬一种扭曲的价值观，认为下属和员工就是公司、领导的牛马奴隶，可以任意处置。在一般人看来，企业的这种行为似乎无法通过“公司追求利益”的观点去解释，但只要就业市场供大于求，源源不断地有劳动力的“替代品”补充进来，这种情况就不会得到改善。
被部门领导叫去吃饭，之后遭受强暴；工作的时候领导模仿动漫角色的台词，如果下属不模仿同一个动漫中角色的台词回应就会被训导；领导上班时间触摸女下属的胸部；领导威胁下属“看我不揍得你站不起来！”；下属住院时接到领导电话说“来公司上班！”……公司里诸如此类的霸凌现象见怪不怪，每年都有人自杀。
很多英语培训机构一心只想收钱，却忽视教师的质量，课程品质堪忧。还有手段形同诈骗的产品推销。在这些公司中，工作毫无任何成就感和乐趣可言，员工自然很难工作长久。
他们今后再也无法作为应届生求职。事实上，应届生入职一年以内被解雇的话，很难再找到一份正式工作，他们很可能被迫以非正式用工，甚至钟点工的形式工作。
在这个过程中最为恐怖的，莫过于吸血企业为了满足“解除劳动合同”和“主动离职”的条件，而故意让年轻员工患上抑郁症。
一旦员工患上抑郁症，公司就会好心相劝“是不是离职休息一段时间会比较好”之类的。这时，员工为了尽快脱离苦海，很容易就会同意在“因个人原因离职”的文件上签字。
在绝大多数事例中，由于领导和员工在公司地位上的压倒性差距和员工对于公司的恐惧等原因，使员工拿起法律武器维权非常困难。大部分人都会选择“因个人原因离职”。此外，员工患上抑郁症后，也很难再为自己维权。
当一个人的精神遭受极其严重的破坏后，就会连自己的合法权利都无法维护。
“抑郁解雇法”在金融风暴前就已经存在，只是在金融风暴后才被大规模地用到了刚刚入职不到一年的应届生身上。
第一种叫“面谈法”，是指企业通过个人面谈的形式为员工制定抽象的“目标”，反复要求他们进行自我反省的方法。
第二种叫“特殊待遇法”，是指通过设置诸如“预备员工”“准员工”“试用期”等繁多的名目，方便达到逼迫员工离职之目的的雇佣方式，并以此让员工自觉产生离职的意识的方法。
第三种叫“指标与选择法”，是一种通过给员工强加高强度业绩指标达到逼迫离职的目的的方法。由于业绩指标是否合适缺乏明确的标准，究竟怎样的业绩指标才算“合理”，不光用人单位和劳动者，就连社会规范和法律法规上都没有明确的界定。
柔性逼迫离职通常不会采取明显的霸凌行为，而是持续不断地让员工在公司里感到越来越不自在。
最典型的手法就是打招呼不回。
在很多案例中还有“你能力太差，公司为你着想，建议你考虑一下别的路子”“你不太适合这个工作，公司为你着想，建议你去找找有没有更适合的工作”“现在的工作干不好，公司可以给你介绍更适合你的工作”之类的说辞，甚至还有领导对员工说“当时如果我是人事，就不录取你了”的话。
在一些咨询案例中，公司不给员工安排任何工作，员工主动做的工作却得不到公司的正面评价。在这些案例中，公司虽然在行劝退之实，但手段却并非直接逼迫。
对于吸血企业来说唯一重要的，就只是获取利益，片面追求自身利益最大化。为了实现这一目标，它们不惜损害社会，同时也不忘将自身风险降至最低。
战略性思维的第一条，就是坚信自己“没有错”。
第二，是“时刻对公司保持怀疑的态度”。
第三，是“不轻易放弃”。
第四，是“善用劳动法”。
第五，是“善用专家”。
和吸血企业狼狈为奸、为吸血企业建言献策的，正是所谓的“吸血专家”。他们以“律师”和“社会保险劳务士”的头衔为武器，将违法行为进行包装使之正当化。
所有就职于吸血企业的年轻人还有一个共通之处，那就是他们无法规划自己的未来蓝图。
绝大部分吸血企业都和SHOP99、和民、日本海庄屋一样，低薪、超时劳动就像永远看不到出口的隧道，给劳动者带来永无尽头的绝望。
据2012年日本内阁府发布的《雇佣战略对话》的资料显示，85万大学毕业生中，有7万人选择读研，有56.9万人选择就业。但是，就业人员中有高达19.9万人出现短期离职（就业3年以内离职），无业、短期就业人数为14万人，此外还有6.7万人选择了中途退学。也就是说，合计有40.6万年轻人没有顺利完成从学校到就业的过渡。这一人数占了除升学以外的77.6万人中的52%。他们之中很多人在离职之后，都成了失业人员或非正式工。
年轻人在吸血企业中看不到未来的希望，同时又处于自己随时可能离职的不安之中。在这种环境下，他们根本无法规划自己的职业和人生，同时还会进一步加剧少子化问题，并动摇人们对于劳资关系的信任。
很多就职于吸血企业的大学毕业生都背负着数额不小的“奖学金（债务）”。以日本学生支援机构（原育英会）提供的“奖学金”为代表的日本奖学金体系，绝大多数本质上都是需要学生毕业后偿还的“助学贷款”，其中很多甚至还有利息。劳动者被解雇后，也会持续被催缴奖学金。一旦逾期不还，将会立即被列入金融机构的“失信人员名单”，终身无法办理贷款和信用卡。
对于他们来说，想要活下去，低保是唯一的选择。如果不想申请低保，就只能沦为流浪人员或被迫寄宿网吧等场所，导致心理疾病愈发恶化，无法正常生活。他们原是正式员工，现在不仅是失去健康，甚至还要被打上“贫困人员”的烙印，要回归社会是难上加难。
二十二三岁就沦为低保户太过残酷，但现实确实如此。哪怕他们失去健康、沦为低保户，吸血企业也完全是事不关己、高高挂起的态度。反正低保的费用是由全体纳税人负担，而且受到社会谴责的也并非吸血企业，而是申请低保的年轻人。
日式雇佣制度下的劳动合同的一大特征，就是公司以长期雇佣作为条件，换取对员工的工作内容和安排方式上近乎无限的掌控，几乎所有工作安排都被认为是在“人事管理权”的范畴之内。合同内容越是模糊，工作安排的内容就越灵活，长期雇佣就越为可靠。
在工作内容界定极为清晰的欧美型劳资关系中，企业相对能更容易地解雇劳动者，而劳动者也可以利用跳槽来提高专业素养，这在求职时也被视为优势。
日本正式员工的特点是，以需要遵守企业的所有指示为代价，换来了成为企业“成员”的地位。
日本的工会自20世纪70年代之后，也几乎没有发动过罢工。
在日本经济高速发展时期和泡沫经济时期，劳动市场上劳动者供不应求，企业无法如此行事。不仅如此，一旦企业摧残式用工所导致的“差评”传开，就再也不会有人前去求职，企业也无法持续扩张。正因为如此，以前的日企才争相导入日式雇佣制度。然而，现在形势已经完全不同。就业市场上充斥着求职无门的大学毕业生。
“劳动者要多少有多少”是吸血企业诞生的必要条件。
求职过程不仅竞争残酷，而且会逼迫学生们在求职过程中做出人格、价值观的重大转变。
咨询师说，凡是在面试的提问环节中提出类似“公司如何看待环境问题”，或“公司如何维持员工的工作与生活的平衡”问题的学生无一例外都会被刷掉。他表示，“不能让学生产生错觉。你们学生无权选择企业。你们能给企业创造多少利益才是最重要的”。
在日本经济高速增长时期，在采用日式雇佣制度这点上，员工和公司之间是明确达成一致的。如果企业失信，就一定会为此付出代价。而在如今的日本新兴产业中，这种文化却已荡然无存。
尽管在传统意识中，IT劳动者属于强技能的“优势劳动者”，然而在实际的劳务管理中，企业却常常要求他们具备“企业家精神”。而劳动者也普遍地接受这种思维，因此劳资双方都缺乏要求企业保障员工生活的文化氛围。如今IT行业之所以成为吸血企业问题的重灾区，原因就在于此。
以新兴产业为中心的吸血企业还有一个十分重要的特点，那就是“单一化（流程化）”和“零件化”。便利店、零售店、餐饮等行业的业务和传统的店铺经营不同，不需要劳动者具备高度的独立判断力和思考能力，只需要他们能遵守业务规程和领导的指示即可。
正因为这种流程化的劳动高度发达，年轻人哪怕工作年头再长，也不会成为吸血企业“不可或缺的人才”。IT行业也具有同样的特征，大多数业务内容都已在跨企业的技能资格制度中被标准化。
由于劳动者在企业中变成了随时可以更换的零件，工资也始终被压制在一个极低的水平。
企业通过业务的单一化，让劳动者变为随时可以替换的零件。这样，才能给他们施加高强度的考核指标，完不成指标就换人。在IT产业中有一个说法，“有体力就干，35岁就退休”。这个说法一点没错，我们可以看到，无论是X公司还是餐饮连锁店，吸血企业的共同之处就是在那里工作的全都是年轻人。
在劳资关系强制规定下享受传统日式雇佣制度的劳动者，占日本总劳动人口的比例其实不到6%。绝大多数人就职于中小企业，而中小企业中基本是不存在像样的工会组织的。因此在中小企业中，我们经常能够见到企业滥用日式雇佣中的人事管理权的现象。
无论哪家企业都随时有可能成为“吸血企业”，而在现行制度下，我们显然无力阻止这一现象的发生。
政府一方面将问题归咎于年轻人的“意识”，而另一方面却主动调整，放宽政策，积极扩大非正式用工规模。
在民主主义国家中，只有我们有战略地提出主张和进行斗争，才能够实现正义和合法权利。绝不能期待明君降临来救年轻人于水火。