You're Paid What You're Worth

一篇关于公司对员工薪酬影响的研究综述指出：“在员工能力相同的情况下，存在一些‘好公司’，它们支付更高的工资。”而且，“能否在这些公司获得工作在很大程度上取决于运气。”

如果你想找薪酬高的工作场所，通常来说，规模越大越好。这种模式不仅在美国适用，在世界各地也同样适用。

正如诺贝尔经济学奖得主保罗·克鲁格曼所言，将薪酬重新定义为“既取决于简单的供求关系，也取决于社会力量和政治权力”

权力、惯性、模仿和公平是影响我们薪酬的四大基本要素。

权力对决策的驱动力最强，因为权力关系的改变会颠覆现有的惯性做法，重塑模仿的对象和公平的衡量标准。

所有工资和薪酬的决定都涉及权力的运用，代表着过去乃至有时仍在进行的权力斗争的结果。

组织惯性具体到薪酬方面，它指的是与特定工作相关的薪酬水平倾向于长期保持不变。

模仿指的是一种常见的做法，即你的雇主支付的薪酬与你所在行业职位的市场行情一致。

公平——即公平地支付薪酬。

我们大多数人都认为自己工作做得相当不错。而且我们大多数人都认为自己比大多数同事更优秀。

2019 年末和 2020 年初对近五千名雇主的访谈发现，四分之三的雇主在过去一年中曾就薪酬问题调查过其他公司；五分之一的雇主表示，他们每天或每周都会参考某个职位的市场数据。

对我们许多人来说，薪酬与自我价值感息息相关。正如贝利采访的另一位雇主所言，减薪是一种精神伤害：“减薪就像批评或侮辱。薪酬与自我价值紧密相连，因此减薪会被视为对员工的冒犯。”

市场缺陷并非可以忽略的异常现象，而是常态。

项研究证实，我们对自身收入的满意度与我们认为同事的收入密切相关。

能够获取公司财务信息的员工比无法获取信息的员工收入更高。

近几十年来企业整合直接导致供应商受到挤压，他们为了维持与实力雄厚的龙头企业的合同而削减劳动力成本。

试图将每个员工的独特贡献与工资挂钩的做法，最终往往会适得其反。实际上我们大多数人的工资并非与个人绩效挂钩。

股东资本主义本质上是一种将收入从当今劳动者转移到高管和投资者手中的制度。

为什么人们如此执着于工厂工作——那些工作往往令人筋疲力竭、重复乏味，甚至危险重重？为什么我们凭直觉就知道，当政客们承诺恢复“好工作”时，他们指的是制造业工作和其他体力劳动？这是因为这些工作曾经提供体面稳定的收入，并为那些没有接受过大学教育的美国人提供了一条通往中产阶级的道路。

据估计，目前美国约有17000家临时工派遣公司，它们都在争夺像丰田这样的公司的合同。提供更低的费率是击败竞争对手的关键，而更低的费率意味着劳务派遣公司提供的工人的工资也会降低。

独立承包商卡车司机的年收入比雇员司机少数千美元。 独立承包商不仅要忍受低收入。正如卡车司机工会的一位高管所说：“这些人的工作条件就像佃农一样。卡车公司告诉他们可以种什么作物，可以用什么肥料，让他们支付所有设备的费用，然后告诉他们，你们是独立的。”

快餐行业的工资低主要有三个原因。

首先，普通员工的加薪空间有限。不需要高等学历或专业证书，这意味着如果你的老板对你大幅加薪的要求感到厌烦，很容易找到替代者。

其次，劳动力成本在运营支出中占很大比例，这使得雇主很难通过降低其他方面的开支来抵消更高的工资成本。在快餐行业，工资和福利的总成本几乎占到运营支出的一半。

特许经营模式是美国快餐店员工收入微薄的第三个原因。特许经营模式——实际上让强大的公司像小公司一样运作。

有证据表明，雇主越来越多地要求求职者拥有学士学位，并非因为获得学位能带来所谓的人力资本，而仅仅是因为他们可以这样做。

富国银行长期以来一直为其柜员和个人理财顾问实施激励计划。部分薪酬取决于业绩目标，“业绩”主要以员工说服客户在这家总部位于旧金山的巨型银行开设的账户数量来衡量。该激励机制运作良好：2013年，富国银行的零售客户家庭平均持有该行六种产品（例如，个人退休账户、定期存单、储蓄账户、信用卡），远高于行业平均水平。经理们每天都会收到上级下达的业绩指标，而且常常伴随着威胁性的言辞：“我们总是被告知，我们最终会沦落到去麦当劳打工，”

当客户对他们的推销没有足够反应时，一些员工便想方设法完成业绩指标，例如伪造签名、编造新的电子邮件地址，并在客户不知情或未经批准的情况下集体开设数百万个账户。迄今为止，该银行已支付超过40亿美元的赔偿金，用于赔偿员工和其他公司不当行为造成的损失。

2017年，该公司宣布对其数十万名员工的激励薪酬制度进行全面改革，不再以开设账户的数量来衡量绩效，而是以客户使用现有账户的活跃程度来衡量。与此同时，公司将更多比例的薪酬转移到基本工资，减少了绩效工资。

在我们的组织中——无论是大型跨国公司、政府机构还是小型非营利组织——我们都会就组织收入的合理分配进行协商。我们会提出要求，有时是明确的，更多时候是隐晦的

本书对工资制定过程的论述解答了这些问题以及更多其他问题。 权力、惯性、模仿与公平

所有工资和薪酬的决定都涉及权力的运用，代表着过去乃至有时仍在进行的权力斗争的结果。

组织惯性是一种有据可查的普遍现象。

具体到薪酬方面，它指的是与特定工作相关的薪酬水平倾向于长期保持不变。

一个组织的惯性往往会导致其他组织的模仿。模仿是影响我们薪酬的第三个基本因素，它指的是一种常见的做法，即你的雇主支付的薪酬与你所在行业职位的市场行情一致。

2019 年末和 2020 年初对近五千名雇主的访谈发现，四分之三的雇主在过去一年中曾就薪酬问题调查过其他公司；五分之一的雇主表示，他们每天或每周都会参考某个职位的市场数据。

对于新员工，雇主通常会采用一种更省力的方法：直接询问你上一份工作的薪资。近半数美国员工表示，他们目前的雇主在协商起薪时会参考他们过去的薪资。

公平——即公平支付薪酬——是薪酬设定的最后一个基本要素。

从纯粹的会计角度来看，给新员工提供的年薪比竞争对手同等职位低1万美元或许是合理的：你的工资成本无疑会低于同行。但要想吸引求职者接受你的offer，恐怕难上加难。许多人会拒绝，因为他们觉得你的薪酬不公平。

当我们被要求降薪时，那种不公平感正是导致工资“粘性”（用经济学家们形象的说法）的原因。工资粘性挑战了教科书中关于工资决定的理论，这些理论预测，当公司商品或服务的需求下降时，员工的工资也应该下降。但实际上，降薪会打击员工士气——正如贝蒂·道格拉斯所言，它剥夺了我们认为理应得到的东西——因此雇主不愿这样做。事实上，当经济形势恶化时，许多雇主宁愿裁员也不愿降薪。

降薪。正如一位雇主在耶鲁大学经济学家杜鲁门·贝利（Truman Bewley）关于工资刚性的调查中告诉他的那样：“我知道一个真理。永远不要降薪。如果你这么做了，你会树敌。” 更好的做法是与那些仍在工作且工资没有减少的员工交朋友。

对我们许多人来说，薪酬与自我价值感息息相关。正如贝利采访的另一位雇主所言，减薪是一种精神伤害：“减薪就像批评或侮辱。薪酬与自我价值紧密相连，因此减薪会被视为对员工的冒犯。”

在2016年末的一项调查中，约有一半的雇主表示他们的员工认为自己的薪酬公平合理。但问题是：只有20%的受访员工认同这一观点。

我们中的许多人尤其关注同一组织内的同事——学者们称之为内部参照。 发现隔壁工位的凯西比我们挣得多，会迅速降低我们对薪酬的满意度，并可能导致我们要求加薪。如果凯西的加薪幅度超过我们，我们更有可能辞职。有时，这种横向比较甚至会延伸到我们工作场所之外。其他研究发现，与不同组织中类似的员工进行比较也会影响薪酬满意度。

比尤利对一百多位雇主的采访表明，如果你不得不削减员工的薪酬，最好也计划削减自己的薪酬：“人们普遍认为，削减普通员工的薪酬就必须按比例削减管理人员的薪酬，而且削减幅度必须相同甚至更大。”

由于员工对减薪的负面反应往往大于对加薪的正面反应，因此即使在最不利的商业环境下，大多数雇主也不愿削减员工工资。

其他公平观念可能相当普遍，但会因地域和时代而异。日本制造业员工如果收入明显高于同一工厂的其他员工，会感到不适；而美国工厂中拥有类似优势的员工则不会。

权力、惯性、模仿和公平是影响我们薪酬的四大基本要素。

权力对决策的驱动力最强，因为权力关系的改变会颠覆现有的惯性做法，重塑模仿的对象和公平的衡量标准。

我的论述强调组织及其内部关系的重要性，从而将人力资本（我们与工作相关的技能和经验）置于次要地位，将其视为影响我们所占份额的众多因素之一。

决定我们工作表现的技能为我们争取更高份额提供了重要的依据。但技能只是众多潜在因素之一。我们的薪酬同样受到产品和劳动力市场竞争程度的影响。

如果在高失业率时期，雇主有大量现成的潜在替代者，那么我要求更高份额的诉求也很难成功。

权力斗争是塑造不平等的根本力量——在我的研究中，我将这一视角应用于工资和薪酬不平等。

劳动

市场缺陷并非可以忽略的异常现象，而是常态。

劳动者和薪酬制定者普遍认为，劳动者的薪酬取决于其市场价值——即个人技能、经验以及所从事工作的某种综合因素。这些想当然的假设十分普遍，往往无人质疑，但却极具误导性。

一个重要且常被忽视的事实：雇主会采取行动限制竞争、掩盖劳动者的价值并阻碍其流动。

企业在劳动力市场中限制竞争的方式也多种多样。近来，许多此类策略成功地将权力从员工转移到了雇主手中，使他们在争夺组织收入份额方面处于劣势。这些策略包括在合同中广泛使用竞业禁止条款、竞争公司之间暗中达成禁止雇佣协议，以及阻止员工了解同事收入的保密政策。

我们许多人的工作都与他人的努力密不可分。将我们个人的附加值剥离出来是不可能的，这并非因为我们还没有找到合适的衡量标准，而是因为根本不存在合适的衡量标准。同样重要的是，在现代职场中，衡量个人生产力的标准很少是客观的，也鲜少得到广泛认可。

事实证明，对员工进行排名和分级，并根据生产力的替代指标支付薪酬，会导致内部纷争、合作减少以及工作场所凝聚力的全面瓦解。试图通过将薪酬与个人绩效挂钩来激励员工追求卓越，反而会损害整体绩效。

工作本身并没有什么固有属性决定其好坏——真正决定其好坏的是与工作相关的工资和工作条件。近几十年来，权力动态、公平规范、模仿和惯性思维从根本上改变了那些仍然被普遍认为是“好工作”的劳动者的日常体验。许多这样的工作根本就不是好工作。

与许多民选官员的政治承诺相反，几乎没有理由相信制造业和矿业公司会像过去那样雇用大量员工。

我自己的教授工作，正在演变成赢家通吃的市场，少数幸运的终身教授战胜了众多勉强糊口的临时教员。

租金行为是劳动力市场的固有特征，而非异常现象。在所有劳动力市场中，组织内部的某些群体都会以各种形式限制其他群体获取收益，同时尽可能多地为自己谋取利益。

学者们区分了通用人力资本和企业特定人力资本。通用人力资本是指可以从一个组织转移到另一个组织的技能和专业知识，而企业特定人力资本是指仅适用于特定工作场所的技能。

名义工资刚性

工资削减的发生率远低于预期。在经济衰退期间，随着市场需求的下降，人力资本模型预测雇主会通过降低工资来调整。但实际上，这种情况很少发生，许多雇主更倾向于裁员，同时保持留任员工的名义工资不变

降薪会降低留任员工的士气，因为它违背了我们的公平观念。而那些不幸失业的员工也无法抱怨了。

经济租金是指某些劳动者由于某种市场失灵而获得的额外收入。

如今，约四分之一的美国劳动力需要执照才能执业，比20世纪50年代增加了五倍。

研究表明，持证者的工资比没有执照的同类劳动者高出15%。

许多组织，尤其是大型组织，会不遗余力地概述各种工作的具体内容，以确定哪些工作的“定价”应该高于其他工作。

很少有人认为自己的薪酬过高：在每年包含薪酬公平性问题的调查中，选择这一选项的受访者人数都微乎其微。

项研究证实，我们对自身收入的满意度与我们认为同事的收入密切相关。

公平性是影响人们收入的主要驱动力。部分原因是，在其他条件相同的情况下，雇主更倾向于拥有快乐的员工队伍，哪怕仅仅是因为员工如果感到不快乐，就可能偷懒懈怠。研究证实了这种颇具常识的猜想：随着对薪酬不满程度的增加，员工确实会减少工作投入，并出现更多“社会懈怠”现象。

大卫·莱文对美国和日本制造业工人的态度和行为的分析发现，与同行相比，薪酬较低的工人对薪酬的满意度更低，工作投入也会相应减少，并且更有可能最终离职。

只有11%的员工认为资历与薪酬无关。

三分之二的受访者表示个人绩效是决定员工薪酬的重要因素——这一比例远高于其他任何因素。另有19% 的受访者表示个人绩效在某种程度上很重要。总的来说，85% 的全职员工认为个人绩效是其薪酬的重要依据。这些高比例在男性和女性之间，以及白人员工和少数族裔员工之间并没有显著差异。

有趣的是，拥有大学或以上学历的员工认为个人绩效非常重要的比例略低于拥有高中或以下学历的员工（62% 对 70%）。

总体而言，美国全职员工认为个人绩效是决定其薪资的关键因素。

裁员比降薪的优势在于，它可以‘消除痛苦’”，而不是让员工因工资削减而心怀不满。

大多数公司他们似乎刻意将工人之间的工资差距控制在低于生产率差距的水平，因为他们担心，对于生产率相近的工人来说，过大的工资差距会损害士气。

“起始薪资对决定您长期薪酬有多重要？”近三分之二的受访者表示非常重要；另有三分之一表示重要。无论您在入职时是否协商初始薪资，都会对您的长期薪酬产生影响。

许多组织依赖分包商来完成除“核心员工”之外的所有工作。这意味着，例如，如果您最近入住假日酒店，您可能很少遇到假日酒店的实际员工。大型连锁酒店与人力资源公司合作，提供前台接待和客房清洁等工作。

在所有影响我们收入的因素中，许多美国学者、员工和薪酬制定者都认为个人绩效是关键因素，并且认为这才是理所当然的。问题是，他们的观点正确吗？ 简而言之，不。

薪酬保密政策——即禁止或阻止员工之间讨论薪酬的正式或非正式工作场所规则——如今已成为美国私营部门工作场所的常态。在完全竞争的劳动力市场中，在人力资本模型中，雇员和雇主都是价格接受者：他们对市场决定的工资做出反应。但在现实世界中，雇主会利用现有资源在薪酬谈判中获取优势。

对自己公司的财务状况和薪酬水平，以及竞争对手的情况一无所知，会让你不知道自己是否得到了应有的份额，并削弱你的谈判筹码。

尽管人们高喊自由市场不受阻碍，但我们常常发现雇主们不遗余力地确保劳动力市场无法实现自由市场。

杰弗里·普费弗写道：“信息就是力量，而分享信息会分散这种力量。”

在2010年秋季，大约一半的美国劳动力都处于某种形式的薪酬保密政策之下。

薪酬保密政策仍然普遍存在且违法。这一点对员工薪酬至关重要，因为薪酬保密政策，无论正式与否，都会在组织内部造成信息不对称。某些人掌握关键信息，而其他人则不掌握。

在我们的调查中，我们询问员工是否了解至少部分同事的工资或薪酬。近三分之二的员工表示了解。在那些表示在透明的工作场所工作的受访者中，75%的人表示他们知道一些同事的收入。而在那些实行薪酬保密政策的工作场所，这一比例下降到大约一半。虽然很明显，制定薪酬保密政策并不能保证员工不会讨论他们的薪酬，但它比完全没有政策要有效得多。

在那些严格禁止薪酬保密的州，男性的收入高于那些受过高等教育但未受此类限制的州。

薪酬信息并非职场中唯一有价值的信息来源。了解公司的财务状况——利润水平、收入来源、运营成本——对于激励员工提出更高的加薪要求以及在提出加薪要求后使其更具合理性都至关重要。

实际生产力与管理层的信息披露之间并无关联。财务信息方面。

能够获取公司财务信息的员工比无法获取信息的员工收入更高。

当员工认为薪酬不公平时，生产力会下降。员工心中都有一个关于公平工资的观念，当他们的实际收入低于这个水平时，他们就会减少工作投入。

那些发现自己薪水过高的员工并没有产生相应的反应。他们并没有突然对老板更加忠诚，也没有对工作更加满意。事实上，他们的行为根本没有改变。他们只是照常工作，仿佛信息泄露根本没发生过一样。为什么呢？原来，我们大多数人都认为自己工作做得相当不错。而且我们大多数人都认为自己比大多数同事更优秀。

20世纪60年代的一项调查询问专业人士和经理，他们的绩效与同行相比如何。平均自我评价处于第77百分位，这意味着，平均而言，受访者认为自己的绩效优于四分之三的同事。在一百多名受访者中，只有两人表示自己的绩效低于平均水平。

Buffer，这是一家于 2010 年在旧金山成立的社交媒体管理公司。该公司之所以脱颖而出，有几个原因，其中之一是任命了一位“首席幸福官”，另一个是其极高的薪酬透明度。该公司不仅向员工提供薪酬信息，还为所有潜在员工提供薪资计算器，让他们估算如果加入公司能赚多少钱。

调查结果持续显示，我们大多数人都不愿意向同事透露自己的薪酬。

雇主通常不执行竞业禁止条款，但这并不意味着他们永远不会执行。

截至2014年，近20%的美国劳动力受到某种形式的竞业禁止协议的约束。

马特·马克思对一家高科技行业（自动语音识别）的五十多名员工进行了深入访谈，发现那些受竞业禁止协议约束而更换工作的人更有可能被迫“偏离职业道路”，离开该行业。

人们为什么要签署竞业禁止协议？或者说，为什么他们不争取一些好处作为签署协议的回报？雇主和雇员之间普遍存在的权力失衡提供了一个答案：个别员工可能没有其他工作选择，或者认为这些条款在他们的行业中普遍存在。

在劳动力市场高度集中的地区，企业在该网站上公布的工资比劳动力市场集中度较低的地区低17%。一旦劳动力市场被一家实力雄厚的雇主所主导，惯性就会产生，导致工资持续低于竞争更激烈的劳动力市场应有的水平。

近几十年来企业整合直接导致供应商受到挤压，他们为了维持与实力雄厚的龙头企业的合同而削减劳动力成本。

随着企业收入越来越多地来自集中市场中占主导地位的买家，工资通常会下降。当沃尔玛和亚马逊这样的巨头成为企业的重要客户时，它们就拥有了决定企业商品或服务价格的权力。

几乎所有员工都希望自己的绩效得到相应的报酬。几乎所有薪酬制定者也都希望根据个人绩效来分配薪酬。理论上，这似乎是一个显而易见、无需多言的想法。然而在实践中，这却极其复杂，在很多情况下甚至根本无法实现，而且事实证明，这种情况非常罕见。

2018年末的一份新闻报道称，Facebook在发达国家“已接近饱和”，其目标用户群体已占据绝大多数。

有些工作中，相关各方对何为良好的个人绩效普遍认同，而且这种共识性的定义也便于量化。以销售为例，在这个行业中，员工的个人行为与公司的最终收益直接相关。不出所料，在私营部门员工中，销售人员获得个人绩效奖金的比例高于其他职业。

一项基于20世纪90年代中期对汽车玻璃安装工的调查研究发现，绩效工资对每位工人的产出有显著的积极影响。然而，学术文献的总体方向是，在实施个人绩效工资计划时应谨慎。 最近的一项研究发现，实行个人激励工资的公司中，工伤事故发生率较高，导致财务业绩和产品质量下降。另一项研究将绩效工资与过长的工作时间联系起来，那些承担高强度轮班的员工最终旷工率更高。

试图将每个员工的独特贡献与工资挂钩的做法，最终往往会适得其反。因此，尽管我们往往这样认为，而且许多专家也喜欢暗示，但实际上我们大多数人的工资并非与个人绩效挂钩。

低薪早已深深烙印在沃尔玛的基因里。在1962年创立沃尔玛之前，山姆·沃尔顿在阿肯色州经营着其他商店。他充分利用了国家最低工资法中的一项例外条款，该条款将零售业工人排除在最低工资的覆盖范围之外，使他能够压低工资，从而维持低价。

几十年来，他的公司在劳动力成本之战中却一路高歌猛进。多年来，沃尔玛已成为低工资的代名词。鉴于其庞大的规模，沃尔玛的薪酬体系拥有着非凡的影响力。如今，沃尔玛直接雇佣了约150万美国人。2019年，美国约有1.57亿劳动者。这意味着，沃尔玛几乎占据了美国每100个工作岗位中的一个。除了联邦政府之外，没有其他雇主能与之匹敌。

研究发现，沃尔玛在某个社区的开业会导致其他零售业员工的工资下降、医疗保健待遇降低，因为当地商店会争相模仿沃尔玛的商业模式，以期与这家巨头竞争。与此同时，沃尔玛的所有制造商都必须响应其要求，而沃尔玛的要求可谓出了名的苛刻。如果你是一家主要依靠沃尔玛货架销售商品维持生计的制造公司的销售主管，那么当沃尔玛要求你降价20 %时，你几乎没有任何谈判筹码。或者，当沃尔玛要求你将商品价格定得如此之低，以至于无法盈利时，你更是束手无策

为了获得利润，沃尔玛不惜牺牲员工的饭碗。上世纪90年代中期，沃尔玛的商品中只有不到十分之一来自海外。十年后，这一比例飙升至一半以上。为了争夺沃尔玛的订单，各家公司纷纷将生产转移到海外，以利用国外廉价的劳动力，导致美国本土的工厂一家接一家地倒闭。

在2017年2月与包括宝洁、联合利华和卡夫亨氏在内的主要供应商的会议上，沃尔玛要求降低15%的成本，以帮助其在与全球竞争对手奥乐齐的价格战中胜出。当你购买一瓶番茄酱时，这些折扣对你有利。但它们并非凭空而来——在某个地方，工人们的工资正在被压缩。

零售商普遍面临着招工难和留不住员工的困境。

在经济蓬勃发展的背景下，其他企业领导人也纷纷采取了对员工友好的立场。美国航空公司首席执行官道格·帕克决定着手解决其飞行员和空乘人员与竞争对手航空公司员工之间日益扩大的薪酬差距。无论他是否认为员工同工不同酬是不公平的，他的公司现在面临着人才流失的更大风险。

金融市场对公司的约束削弱了管理层在选择哪些产品组合方面的很大自主权。在利润分配方面，企业需要优先考虑利益相关者的利益。这样一来，许多企业领导者，例如可口可乐的戈伊苏埃塔，就能简化决策流程，专注于提升公司股价的策略。然而，这也让另一群利益相关者——公司员工——被排除在外。华尔街并不乐见利润向下分配，或者偏离公司日益被视为唯一使命的做法：将每一分钱都返还给股东。

股东资本主义本质上是一种将收入从当今劳动者转移到高管和投资者手中的制度。

在最初铺天盖地的新闻报道中，人们往往忽略了一个事实：企业将税收优惠分配给要求苛刻的“股东/所有者”的数额远远低于分配给员工的数额。

2015年，沃尔玛一反常态地提高了员工工资，华尔街对此作何反应？股东们纷纷抛售公司股票，导致该公司股价创下25年来最大单日跌幅。

这种想法从何而来？为什么人们如此执着于工厂工作——那些工作往往令人筋疲力竭、重复乏味，甚至危险重重？为什么我们凭直觉就知道，当政客们承诺恢复“好工作”时，他们指的是制造业工作和其他体力劳动？这是因为这些工作曾经提供体面稳定的收入，并为那些没有接受过大学教育的美国人提供了一条通往中产阶级的道路。他们眼睁睁地看着许多高薪工作消失——他们希望这些工作能回来。

我们对蓝领时代美好时光的回忆通常并不完整。随着时间的流逝，这些回忆变得模糊不清，而且往往忽略了许多蓝领职业中普遍存在的种族和性别歧视。人们也往往忘记了这些工作曾经是多么屈辱、多么辛苦、多么令人感到疏离。

如今的回忆有一点说对了：这些职业往往收入颇丰，而且对于一大批未上过大学的劳动者来说，也往往能提供一定的保障和稳定性。这一点对非裔美国人和白人都适用。尽管非裔美国工人在许多工厂都面临着种族歧视，但对于成千上万前往中西部和东北部制造业中心的北上非裔美国人来说，工厂工作仍然是一张通往成功的金钥匙。

全球贸易市场的开放彻底改变了数百万美国工薪阶层的生活——而且是朝着更糟糕的方向发展。

2016年，奥巴马总统在其最后一次国情咨文中吹嘘“制造业的蓬勃发展在过去六年里创造了近90万个新的就业岗位”，并特别指出汽车行业迎来了“有史以来最好的一年”。

这一逆转的真正功劳，并非主要归功于我们民选官员的英勇行动，而是远在千里之外的事态发展。

2006年，美国制造业工人的总收入比中国工人每小时高出17美元。但从2005年到2016年，中国工厂工资增长了两倍，大幅缩小了这一差距。中美工人薪酬差距。 这一趋势以及中国劳动力市场的其他变化，例如工人罢工——这在以前闻所未闻——改变了许多美国雇主的考量。正如行业顾问哈尔·西尔金告诉《华盛顿邮报》的那样， “企业意识到，在中国开展业务并不像他们想象的那么容易。”

如今，美国的大多数汽车工人并非为福特、通用、本田或大众等知名品牌公司工作，而是为这些公司供应零部件的企业效力。

至少有一名生产工人的家庭中，有三分之一领取政府提供的经济状况调查援助，这一比例远高于整体水平。近期一项关于制造业工人依赖政府社会保障计划的研究得出了一个令人警醒的结论：“从历史上看，制造业的蓝领工作为没有大学学历的工人提供了获得体面生活的机会。但对许多制造业工作而言，这种情况已不复存在。”

行业生产率持续上升，而工资却不断下降。两项相互关联的发展，各自增强了雇主相对于工人的权力，最终导致原本不错的制造业工作变成了糟糕的工作。

在一个瞬息万变的行业中，工会要求为其成员争取两位数的加薪无异于玩火，因为雇主们毫不犹豫地在全球范围内寻找更廉价的劳动力。

到2017年，特斯拉的市值超过了福特。然而，撇开入职时发放给生产工人的股权以及以股票期权和限制性股票单位形式发放的奖金不谈，弗里蒙特工厂的平均时薪远低于行业平均水平。记者大卫·戴恩报道称，该工厂的一线生产工人时薪在17美元到21美元之间，而全国同类工人的平均时薪为29美元。在这样一个生活成本极高的地区，如此低的时薪源于特斯拉工人缺乏议价能力。与福特的同行不同，特斯拉工人没有加入工会，而且他们非常积极地反对工会。

德兹蒙德·沃恩曾是斯托克顿南部这家生产工厂里一位备受尊敬的工人。后来，他积极参与工会活动，绩效评级突然下降，最终导致他在2017年10月被解雇。关于特斯拉打压工会的传闻并未就此结束。另一名特斯拉员工迈克尔·桑切斯声称，他因在工厂外散发支持工会的传单而被解雇，而散发传单是受法律保护的。

数十年的研究表明，“工会工资溢价”（即工会成员获得的、同等条件的非工会成员无法获得的额外工资）平均约为15%。即使考虑到工会会费（平均占工资的1%到2%），工会成员的收益仍然相当可观。

工会衰落的受害者并非只有前工会成员。越来越多的研究发现，在工会势力强大的时期和地区，非工会工人的工资更高。 这些“溢出效应”的出现是因为组织严密的劳动力市场也会给非工会雇主带来挑战。

希克斯的工资平均只有那些幸运地被丰田直接雇佣的员工的一半左右。靠着万宝盛华的薪水，他根本负担不起家人的医疗保险费。他一年总共只有三天带薪休假。但万宝盛华告诉他不用担心。只要他表现出色一两年，丰田就会把他转为正式员工，时薪翻倍，并提供医疗、退休和牙科保险。四年过去了，他仍然是万宝盛华的员工。

据估计，目前美国约有17000家临时工派遣公司，它们都在争夺像丰田这样的公司的合同。提供更低的费率是击败竞争对手的关键，而更低的费率意味着劳务派遣公司提供的工人的工资也会降低。

当被问及临时工行业普遍存在的低薪问题时，当时的万宝盛华首席执行官米切尔·弗罗姆斯坦（Mitchell Fromstein，20世纪60年代“白手套女孩”广告活动的创始人）回应道：“我们没有剥削员工。我们没有设定工资标准。市场决定一切。我们只是将求职者与需求进行匹配。如果没有我们，我们的员工该怎么办？去排队领失业救济金？领取福利？还是自杀？”

人力资源公司在塑造这个市场中扮演着重要角色，它们抓住一切机会说服企业，裁减正式员工是企业在新经济中生存的唯一途径。

虽然驾驶卡车本身并没有发生太大变化，但与此相关的薪酬和工作条件却发生了翻天覆地的变化——所有这些都对卡车司机不利。在20世纪70年代初到90年代的二十年间，卡车司机的工资下降了超过20%。

我问维斯切利，这份工作有哪些方面是他始料未及的。他毫不犹豫地提到了“体力劳动。每天要坐十二到十四个小时，一天24小时都要呼吸柴油废气。你简直就是生活在那台机器里。” 任何认为日复一日长时间坐着就能轻松工作的人，都会被维斯切利的描述打消这种想法：“我记得那种疼痛。我的背肌疼得要命。”

车运输业经历了“劳资力量平衡的更广泛变化”，资本占据了上风。 两个相互关联的因素改变了这种平衡：放松管制和工会解散。20世纪70年代，两党就放松卡车运输业管制达成了共识。自1935年《汽车运输法》通过以来，该行业的准入门槛一直很高

到1979年，卡特政府对卡车司机工会在合同要求中被认为过于强硬感到愤怒，打破沉默，公开支持放松管制。1980年7月1日，在众议院和参议院顺利通过后，卡特总统签署了《汽车运输法》。

许多卡车运输公司为了吸引应聘者，会夸大司机在路上的实际收入。由于该行业吸引了大量来自其他低收入行业的工人，他们对卡车运输的真实情况一无所知，因此这种欺骗手段很容易得逞。

这种骗局很大程度上源于人们对卡车运输“好工作”的固有印象。正如维斯切利所写，“几乎所有新卡车司机都对这份最终吸引他们进入该行业的职业抱有一种共同的信念：卡车运输比任何其他工作都更赚钱。”

许多其他人则是自己萌生了成为独立承包商的想法，被“自己当老板”的理念所吸引。全国七万五千名港口卡车司机中，有三分之二现在是独立承包商。他们中的大多数人很快发现，成为独立承包商的“自由”背后隐藏着沉重的代价。独立承包商的年收入比雇员司机少数千美元。 独立承包商不仅要忍受低收入。正如卡车司机工会的一位高管所说：“这些人的工作条件就像佃农一样。卡车公司告诉他们可以种什么作物，可以用什么肥料，让他们支付所有设备的费用，然后告诉他们，你们是独立的。” 一位经常因堵车而闲置数小时的独立承包商——由于大多数卡车司机是按里程计费，这些时间他都拿不到报酬——简洁地概括了自己的处境：“这简直是人间地狱。”

对建筑工人的需求保持稳定，但工资却有所下降。这是怎么回事？与卡车运输业一样，建筑行业内部发生了巨大的权力转移，谈判的天平向雇主倾斜。而促成这一转变的，正是由于非管理层工人最重要的维权工具——工会——被成功地削弱。

20世纪70年代初，40%的私营建筑工人是工会成员。如今，这一比例仅为13%。随着非工会企业数量的增加，建筑工人的工资急剧下降。正如一位加州承包商所说：“一旦工会真正退出这个行业，这些工人就被剥削了，就这么简单。”

工作本身并没有什么固有的好坏之分。工资和工作条件才是关键。

2007 年的一份报告显示，Costco 的工资比沃尔玛旗下的批发竞争对手山姆会员店高出约 70%。最近，Costco 宣布加薪，将起薪提高到每小时 14 美元。这比沃尔玛员工的起薪高出 27%。

两家公司的员工流动率差异巨大。正如效率工资理论家长期以来所认为的那样，通过提高薪酬来更好地对待员工，能够赢得员工的信任和更高的忠诚度。这一点在好市多（Costco）似乎得到了印证，其年平均员工流动率仅为10%，而工作满一年的员工流动率更是低至近一半。 ¹²而整个行业的员工流动率通常都超过100%。

正如 Costco 所证明的那样，高薪员工往往更快乐、更忠诚，而快乐、更忠诚的员工工作效率更高。任何在糟糕的老板手下苦苦挣扎过的人都知道，低薪加上糟糕的管理会让人精疲力竭。

无论你在哪里工作，翻汉堡或送披萨都无法让你致富。在当今的美国，这一点尤为突出。美国快餐店员工的平均时薪不到10美元，年薪也仅略高于2万美元。如果你是一位有两个孩子的单身母亲，这笔收入就刚好达到联邦贫困线。

快餐行业的工资低廉主要有三个原因。

首先，普通员工的加薪空间有限。不需要高等学历或专业证书，这意味着如果你的老板对你大幅加薪的要求感到厌烦，很容易找到替代者。

其次，劳动力成本在运营支出中占很大比例，这使得雇主很难通过降低其他方面的开支来抵消更高的工资成本。在快餐行业，工资和福利的总成本几乎占到运营支出的一半。相比之下，在汽车制造业，工人的工资和福利仅占汽车制造总成本的十分之一左右。

微薄的利润率有助于我们理解快餐等行业工人要求加薪可能无法实现的第三个原因：企业规模。

政客们对小企业的赞誉超越了党派分歧。在2016年的竞选活动中，唐纳德·特朗普和希拉里·克林顿在很多问题上都意见相左。但在赞扬小企业的优点时，他们的观点几乎如出一辙。

小企业雇佣了近一半的私营部门员工。但相对而言，它们的薪酬并不算高。如果你想找薪酬高的工作场所，通常来说，规模越大越好。这种模式不仅在美国适用，在世界各地也同样适用。

在小型企业中，扁平化的组织结构加上低利润限制了员工的诉求能力。而且，如果扣除所有固定成本后，剩余的利润只剩下一点点，那么就根本没有钱重新分配给最受重视的员工。

在快餐行业，许多大公司竭力保持小公司的运营模式。特许经营是一种工作场所分割的形式，在这种模式下，一家主导公司——比如汉堡王——会授予加盟商经营门店、销售其产品以及使用其品牌的权利。作为回报，加盟商必须根据门店的收入向主导公司支付特许经营费。剩余收入减去其他运营成本后，就是加盟商的利润。

特许经营模式是美国快餐店员工收入微薄的第三个原因。特许经营模式——实际上让强大的公司像小公司一样运作——是许多美国快餐店员工收入微薄的第三个原因。

在职业安全与健康管理局（OSHA）追踪的14000家公司中，Packers公司的严重工伤率最高。该公司的截肢率是所有制造业工人截肢率的五倍。一名包装工在试图清理栏杆上的油脂时，被传送带卷入，险些失去一条手臂：“她的桡骨和尺骨碎片清晰可见，从手臂里露了出来。” 事故发生前，她每周的收入略高于200美元，年收入约为10500美元。包装工的平均时薪不到12美元。那么，这家公司是如何补偿她遭受的严重伤害的呢？答案是：解雇她。

有证据表明，雇主越来越多地要求求职者拥有学士学位，并非因为获得学位能带来所谓的人力资本，而仅仅是因为他们可以这样做。过去并不要求大学学历，且工作复杂度并未发生显著变化的职位，如今却越来越多地要求学士学位。

研究表明，许多大学经历实际上并没有带来多少实际的知识收获。在许多情况下，大学工资溢价的一部分应该归因于纯粹的学历崇拜。

由于工会力量的缺失，那些处于经济阶梯底层、缺乏足够教育背景来争取更高工资的人，如今几乎没有资源去协商提高工资。至少，他们还有政府规定的最低工资保障。

一篇关于公司对员工薪酬影响的研究综述指出：“在员工能力相同的情况下，存在一些‘好公司’，它们支付更高的工资。”而且，“能否在这些公司获得工作在很大程度上取决于运气。”

如今科技公司近一半的员工都是临时工。

在科技公司中，合同工制度的弊端在于“在公司内部建立等级制度”，即临时工的收入远低于公司核心员工，且享有的劳动保障也更少。 这种做法是导致同一职业中技能水平相近的员工之间薪酬差距日益扩大的重要原因之一。

劳务派遣公司之间的竞争主要集中在劳动力成本上，因此她的雇主有很强的动机压低她的薪酬。

“金钱绝不仅仅是金钱，”小说家兼叙事性非虚构作家本·方丹指出，“它关乎尊严、自主，以及自尊这种救赎之道。”

正如诺贝尔经济学奖得主保罗·克鲁格曼所言，将薪酬重新定义为“既取决于简单的供求关系，也取决于社会力量和政治权力”

如今企业巨头和顶级基金经理的收入是常人百辈子都无法企及的数倍。我们不必将怒火指向这些受益者；我们应该谴责的是这个扭曲的体系，它让某些人获得如此巨额的回报，而其他人却只能获得微薄的收入。